“部下との人間関係”、“同僚との人間関係”、“上司との人減関係”など、正社員として働いている場合は特に多くの人間関係に縛られがちです。

それを考えると派遣社員の場合は仕事さえしっかりとやっておけば、仕事が終わった後のお付き合いにも気が向かなければ参加する必要もなく、たとえ派閥があって職場に険悪な雰囲気が流れていたとしても深入りすることもなく、精神面においては正社員よりもかなり楽なイメージがあります。

しかし、正社員同士の人間関係とは全く別の“正社員対派遣社員”という次元で、人間関係の悩みが生じることもあるようです。

１つの職場で“狭く深く”係わっていかなければならない正社員と比べると、さまざまな職場に派遣される派遣社員の場合は“広く浅く”上手に人間関係をこなしていく力が必要とされます。

そこで力を発揮するのが“ヒューマンスキル”です。

このスキルは、職業や業界、地位などに関係なく1人の人間として人生をより充実させるために必要だといわれているもので、中でも特に“コミュニケーションスキル”の大切さが注目されています。

これは、相手の表情から言葉には表されていない感情や思考などをも読み取ったりして、相手との深いコ信頼関係を成立させるためのもので、自分と気の合う人たちとのコミュニケーションだけでなく苦手な相手とのコミュニケーションも避けずに積極的に行って社内だけでなく社外の人々との関係をも良好に保つことができるようにするもので、キャリアアップのための武器にもなります。

また、この“コミュニケーションスキル”というのは“自己肯定スキル”の上に成り立っているために、この能力を強化するためには、まず自分の感情や意見、考え方を話したり表現したりしてまわりの人たちとの健全なコミュニケーションを保ち、それができることによって自分で自分を認めることができるようになることが基本となります。

派遣社員だけでなく、もちろん正社員の場合も“コミュニケーションスキル”を高めることによって想像以上の人間的進歩を遂げることができるでしょう。

正社員は年に一度、加入している健康保険組合の費用で健康診断を受けることができます。

また、会社によっては健康保険の被保険者だけでなく、扶養家族である奥さんにも人間ドックの費用が3万円まで支給されるというところもあります。

そして派遣社員も、社会保険の有無に関係なく派遣元の責任において年1回健康診断を受けさせなければならないことが、法律によって定められています。

1年以上雇用されていて健康診断の知らせが1度も来ないという場合は、派遣会社に問い合わせてみたほうが良いでしょう。

最近の調査では、「普段の仕事で心身の疲れを感じる」と訴えている人が全体の7割を占め、その中でも強いストレスや不安を感じているという人が6割を超えているという報告もあります。

さらに実際の健康診断の結果、なんらかの異常が認められたり、異常とまではいかなくても同じような生活を送ることによって、将来身体に何らかの異常をきたすであろうと思われる受診者が2人に1人はいるとも言われています。

健康診断の基本検査でも35歳から血液検査が加わったり、「30歳、35歳は女性の節目」と昔からよく言われますが、男女を問わず働き盛りの年代とはいえこのあたりから自分の身体にも、それまで以上に気を遣わなければならないようです。

「定期健診の結果なんらかの異常が認められて、その時点で再検査を受けたために大事に至らなくて済んだ」「定期健診で重大な病気が見つかったために命拾いした……」などというのもよく聞く話ですね。

雇用主に対しては他にも、「健康診断結果は健康診断個人票として5年間保管すること」「常時50人以上の従業員のいる会社では、健康診断の結果を報告書でもって所轄の労働基準監督署に提出すること」などが定められています。

事業所ごとにいろいろと違いがあるので、面倒でも派遣社員として働く場合には、契約を結ぶ前に健康診断の有無をしっかり確認しておくようにしましょう。

年の瀬になると、よく「年末調整で○○円戻ってきた」などという話を聞きます。

はっきりとした意味を知らなくても何気なく「払いすぎた税金が戻ってくるんだな」ということは分かりますが、正確に言えば･･････正会社員の場合は、会社が年間の所得税や住民税を想定してそれを月割りして毎月の給与から、差し引いています。

しかし、いずれにしても所得控除があったりするとそれらの税金は払いすぎということになるので、申告することによって戻してもらうことができます。

返還される額は所得によっても異なり、年間の総所得が330万円以下の場合10％、330万円超900万円の場合は20％、900万円超1,800万円以下の場合は30％ということになっています。

これを“年末調整”というのですが、この時期に働いていれば正社員の場合は雇われている会社が、そして契約社員の場合も雇われている派遣会社が行ってくれます。

ただ、1月から12月の間に他の会社で働いていたことがある人は、それらの会社に“源泉徴収票”を発行してもらわなくてはなりません。

以上が“年末調整”の対象となる人の場合ですが、12月の“年末調整”が行われる時期に働いていない場合や、年末調整で医療費や住宅ローンの控除を受けたい場合には、1月から働いていた会社すべてから“源泉徴収票”を発行してもらって、自分で税務署へ行って確定申告をする必要があります。

ちなみに年間の医療費が10万円を超えた場合に確定申告をすることで税金が戻ってきますが、これには診療代だけでなく、薬代や病院へ行くときに必要となった交通費もその対象となるので発行された領収証は大切に保管しておきましょう。

また、よく問題となるのが派遣社員に支給される交通費なのですがこれはもともと非課税であるために給与とは別の形で支給されていれば問題はありませんが、給与に含まれているという形を取っている場合は交通費も課税されていることになっています。

とはいえ、この部分に関しては還付の手続きも煩雑なようです。

正社員も派遣社員も同様に納税の義務があります。

そこでここでは、それぞれの税金についておさらいしておくことにします。

まず1つ目は“所得税”です。

この税金は、個人の所得に対して課せられる“国税”で、国の歳入の中でも1／5を占めていると言われています。

そして月収が87,000円を超えたときに徴収されますが、1年間の総所得額が103万円に満たない場合は非課税扱いとなるために、勤務先で源泉徴収票をもらって1月から3月の間に税務署で手続きを行うと、給与の支払いの際に源泉徴収された税金は戻ってきます。

また“収入”と“所得”はよく混同されることがありますが、“収入”から“所得控除”や“必要経費”を引いたものが“所得”ということになります。

日本の場合“所得税”は、所得の高い層の人たちに多く負担してもらって、所得の低い人たちの負担を軽くしようとする考えに基づいて徴収されているために、さまざまなケースを考慮した控除が行われるようになっています。

たとえば、夫がサラリーマンで妻が年収38万円以下であれば“配偶者控除”を受けることができたり、配偶者がパートなどで働いている給与所得者であれば、年間の総収入が《65万円＋38万円＝103万円》以内であれば控除を受けることができます。

税金の2つ目“住民税”は、都道府県や市区町村へ納付される地方税で、個人の所得に対して課税される“都道府県民税”と“市町村民税”の2つからなっています。

また正社員の場合は給与から直接差し引かれますが、派遣社員の場合住民税は派遣会社から各市町村へ前年度の所得金額が報告され、それに基づいて作成された役所からの納付書に従って、本人が納めるというしくみになっています。

この税金は前年度の所得に基づいて決定されて、翌年に課税されます。

平成19年からは、国が地方分権を進めるための手段として所得税が減税されて住民税が増税されるという税率の変更が行われていますが、納税者にとっての負担額は基本的には変わっていません。

“定年”というと以前は、一般企業の正社員は60歳で定年を迎えるというのが普通でしたが、最近では厚生年金の受給年齢が65歳に引き上げられたために、65歳定年制をとりはじめた会社が増えてきました。

しかし、派遣社員の場合、特に女性は年齢的な面でハンディキャップを負うケースがあるようです。

ある新聞に、「派遣社員の女性は35歳が定年･･････」という記事が載っていました。

また、労働省が行った労働力調査によると女性の派遣社員の年齢別構成比は35歳以上が全体の35％程度で、約65％は35歳以下で占められているということです。

そして労働形態が変わって、アルバイトやパートではその割合が逆転していて35歳以上の女性が全体の65％を占めています。

また、企業が派遣社員を募集する際に35歳以下を求めてしまうのは、「少々未熟でも仕事を頼みやすい」ということを感じているからだと言われています。

現代は企業においても女性が進出してきたとはいえ、上司の殆どは男性であるというように日本はまだまだ男性社会です。

そのために女子従業員は依然として “職場の花”的な存在であることを求められたり、指示されたことに対して自分の意見を主張するというより、黙って素直に従うような女性が好まれたりすることも多いようです。

とはいえ、企業が本当に求めているのは“即戦力となるようなスキルをもった人材”であることは確かです。

「仕事の質が高い上に、仕事のスピードが速く、しかも頼みやすい」などというように、自分で自分の商品価値を高める努力が必要です。

たとえば具体的な例を挙げれば、その1つが“資格”です。

“資格”は1度取得したら一生ものであるために、35歳までにはできるだけ多くの資格にトライしておきましょう。

"産前産後休暇"や"育児休暇"は福利厚生の1つですが、派遣社員の場合でも一定の基準を満たしていれば正社員と同じように取得することができます。

まずこれらの休暇に関して記載されている"労働基準法"の 細則を見てみると･･････"産前産後休暇"の部分では、「雇用主は出産6週間、双子や三つ子などの場合には14週間以内に出産する予定のある女性が休暇を請求した場合には、与えなければならないこと」や、「出産後8週間を経過していない女性を働かせてはいけないこと」「妊娠中の女性が希望すれば、仕事も部署を変えるなどして体にあまり負担のかからないものにしなければならないこと」が記されています。

"育児休暇"というのは、1歳未満の子供を養育するために取得する休暇のことで1児につき1年間の休暇を1回認められているために"産前産後休暇"から継続して取得する人が多いようで、母親だけでなく父親にも認められています。

ちなみに、保育所や託児所が見つからないなどといったやむをえない事情がある場合は6ヶ月間まで延長させることができます。

そして派遣社員の場合、「育児休暇をとると解雇されたり、復職してからも仕事がもらえなくなるのでは･･････」と不安になる人もいるのではないかと思われますが、"育児休暇"も"産前産後休暇"同様に法律で認められた休暇であるために、そのような行為は違法であるということを知っておきましょう。

ただし、派遣社員は正社員と違って契約の期間が限定されているために、取得に際しては「1年以上継続して雇用されていること」、「子供が1歳以上になっても続けて雇用する見込みがあること」という2つの条件があります。

また、"産前産後休暇"や"育児休暇"を取っている期間の給与は支給されませんが、社会保険や雇用保険に加入している場合には、申請することによって"出産手当"や"育児休業給付金"、"出産育児一時金"を受けることができます。

国による社会保険の"労働保険"には"雇用保険"もあります。

これは正社員、派遣社員に共通の保険で政府、雇用主、労働者の三者が協力して基金を積み立てて労働者が失業した際にある一定期間支給されたり、育児休業手当や介護休業手当として支給されているものですが、1975年に法改正が行われるまでは"失業保険"と呼ばれて"失業給付"だけが対象とされていました。

加入に際しては「一週間の所定労働時間が20時間以上であること（：週休2日の場合は1日あたり4時間以上働いていること）」、また派遣社員の場合は「同じ派遣会社で1年以上継続して雇用される見込みがあること」という2つの条件が満たされる必要があり、保険料は給与の0.7～0.8％程度となっています。

そこで、ここでは"失業給付"に焦点を当てて受給までの流れを追ってみたいと思います。

まず、"失業給付"には"求職者給付"、"就業促進給付"、"教育訓練給付"、"雇用促進給付"の4つがありますが、一般に私たちが"失業保険"と呼んでいるのは1つ目の"求職者給付"の中の"基本手当"のことを言います。

これは、被保険者が会社を辞めて、働く意志と能力がありながら次の勤め先が見つからないという場合に支給されるのが基本であるために、たとえば病気やケガのためにすぐには就職できない場合や、結婚や妊娠・出産・育児のためにすぐに就職できない場合、定年で退職してしばらく休養をとった後に就職口を探そうと思っている場合などには「職に就く意志がない」あるいは「職に就くことができない」と判断されて給付されません。

そこで、このような場合にはその旨を申請して受給期間を延長させておきます。

また、離職前の2年間に賃金の支払い対象となっている日が11日以上あることや、雇用保険に加入していた月が通算12ヶ月以上あるというのが支給の条件となっています。

退職後にこの条件を満たしている場合には、勤務していた会社から"離職票"をもらってハローワークに行って手続きを行うことによって受給資格を得ることができます。

そして、受給者の説明会に出席したり4週間毎に1度失業の認定を受けることによって、基本手当を受給することができます。

国による社会保険の1つに“労働保険”というのがありますがこのうちの１つが“労災保険”です。

これは“労働者災害補償保険”の略称で、労働者の業務上の災害に対する補償のために国が企業に強制的に加入させて保険料を徴収し万一の際に労働者に直接保険給付を行うものです。

またこの保険は、正社員に限らず、契約社員、パート、アルバイト、派遣社員などすべての労働形態の従業員を対象としているもので、雇用主が必ず加入しなければならないということが労働基準法に定められ、保険料も全額会社負担となっています。

この制度は1947年に制定されましたが、1973年には改正されて通勤途上の事故やケガに対しても保険金が給付されることになり、被保険者は会社を通じて申請することによって労働基準局から治療費の全額を受け取ることが出来るようになっています。

そして、就業できない期間の休業補償として事故以前の3ヶ月分の平均給与の80％が支給されますが、 万一治癒できない障害が残った場合は、障害補償金が、死亡の場合には、死亡弔慰金、一時金、遺族年金なども支給されます。

他にも、“労災保険”を使った場合には“特別給付金”を受けることができるというメリットもあります。

これは事故にあって会社を休まなければならなくなったとしても、休業補償の20％にあたる金額を受け取ることができるというものです。

さらに仕事中の事故に関しては、“解雇制限”といって回復するまでは会社による一方的な解雇ができないことになっていて、療養中の身分も保障されています。

しかし、交通費の支給されない派遣社員と違って正社員の場合はよく「会社への申請は電車通勤ということにしておいて、実際は自転車通勤している……」という人がいたり、「帰りに個人的な用事があってどこかに立ち寄っているときに事故に遭ったりした……」という場合には通勤途上であっても“労災”として認められない場合があるので気をつけなければなりません。

派遣会社の派遣社員を対象とした福利厚生は、正社員を対象としたものと違って会社ごとにかなり異なりますが、国や地方公共団体が法律に基づいて行っているものと、派遣会社独自のものがあります。

また、社員を1人でもかかえる派遣会社は健康保険、雇用保険、厚生年金保険、労働災害補償保険といった“社会保険”に必ず加入しなければならないことになっていて、派遣社員は契約期間が2ヶ月を超える場合は契約の初日から、また2ヶ月以内の場合でも所定の契約期間を超えて引き続き雇用された場合はその時点から加入することができるようになっています。

また最近では“はけんけんぽ”という人材派遣健康保険組合があって、派遣社員が待機期間中も継続して健康保険に加入できるしくみになっています。

これも通常の健康保険同様に「2ヶ月を超える雇用契約で働いている」ということが条件となっていて、2ヶ月以内であってもその後の派遣の契約がなされていて、両方で2ヶ月を超えれば任意で加入することができます。

この保険には「勤務日数や時間が、派遣元の一般社員の約3／4以上である」という条件もついていますが、週の労働時間が30時間程度あれば大抵加入することができるようです。

ただ、通常の条件が整った加入の場合は派遣会社と派遣社員とが保険料を折半して支払うことになっていますが、任意加入の場合は派遣社員が全額支払わなくてはなりません。

また、派遣会社によっては系列会社や親会社が設立した独自の健康保険組合に加入することができるようになっているところもありますが、この場合には“はけんけんぽ”のように待機期間中の加入が認められていないので、国民健康保険に加入する必要があります。

他にも正社員同様に派遣社員も、労災保険や雇用保険といった“労働保険”に加入することができたりと、派遣社員に対する福利厚生も年毎に充実してきています。

そこで、派遣という労働形態で働く場合には派遣会社を選択する時点で社会保険制度があるかどうか、また加入条件がどのようになっているかなどをしっかりと確認しておくようにしましょう。

某自動車会社における給与の実態によると、この会社ではと派遣社員とは全く同じ仕事をして、実際には年間で100万以上社員のほうが多く賃金をもらっています。

基本給の時点では正社員が18万円、時給1,150円の契約社員が182,000円と契約社員の方が上回っているにもかかわらずその差はどこから生じているのかをみると、正社員の場合は1月あたり、1万円の皆勤手当てと1年あたり約40万円の慰労金、さらには深夜手当の割増料が加算されています。

もう1つ、この会社の場合は求人誌によると「個室寮完備、時給1,150円、月収31万円以上可」となっているのですが、基本給だけを考えてみると「時給1,150円×8時間×20日＝184,000円」となり、31万円には126,000円足りません。

そこでそれを残業で補うとしたら夜間手当が25％割増になるとして、「不足分の126,000円÷時給1,150円÷1.25＝87時間」ということになります。

月間87時間ということは1日に換算すると「87時間÷20日＝4.35時間」という計算になり、1日に4時間以上の残業をやった場合の給与であることが分かります。

ちなみに、厚生労働省の基準では月間80時間を超えると健康を害する恐れがあるとなっているために、この広告の数字は一般的なものではないことも分かります。

サービス残業のある正社員と違って、残業すればするほど派遣社員の場合は給与に加算されるわけですが、健康障害を起こすレベルにまで達してしまっては本も子もありませんね。

そういう意味からも、派遣社員の場合は求人広告などに示されている内容は参考程度にして、実際に自分で給与の試算を慎重にやってみる必要があります。

正社員というのは、企業と期限のない雇用契約を結んだ従業員のことをいい、雇用期間に期限がないために企業側からの一方的な都合によって雇用契約を解除される心配があまり多くなくて、一般に長期間にわたる勤務が可能です。

さらに解雇に関しても一定の条件が必要になるために、比較的安定した雇用契約であるとされています。

一方契約社員の場合は、雇用期間が予め定められていて派遣先の業績が悪化した場合には、雇用契約を解除されることもあって、収入面においては安定していないというデメリットもあります。

そして最近ではこのデメリットを解消するものとして、正社員への登用を前提にした“紹介予定派遣”や正社員として派遣される“特定労働者派遣”という新しい形態も登場してきています。

また、正社員の場合は「雇用契約を結んでから仕事を始める」という順序は狂うことがありませんが、派遣の場合は、派遣先は「1日でも早く来て欲しい」などと切迫した状況であることが多いために雇用契約を結ぶ前に仕事が始まるということも珍しくはありません。

そして、正社員として働く場合は、雇用契約を結んだ会社で会社が定めた就業規則に従って業務を遂行することを求められますが、派遣社員の場合は派遣会社と雇用契約を結んで派遣契約時に、派遣会社は派遣社員に契約書類と一緒に、“労働条件通知書”“就業条件明示書”という書類を渡さないといけないことが、労働基準法に定められています。

派遣会社はこの時点で派遣社員と雇用契約を結ぶことになりますが、同時に派遣先の企業とも同様の契約を結びます。

これには正社員の“就業規則”とは少し違っていて“契約期間”、“就業場所”、“業務内容”、“就業時間帯と休憩時間”、“時間外労働やシフト制度の有無”、“休日や休暇”、“賃金の支払いに関する事項”、“退職に関する事項”などが記載されています。

そして、正社員の契約と違ってその文書には“派遣元”“派遣先”という言葉が頻繁に出てきます。

次に、“昇給”、“退職手当”、“賞与”、“最低賃金”、“派遣社員が負担する費用”などに関して説明を受けますが、これは文書でなくても口頭で済ませて良いことになっているので、あとでトラブルにならないためにもメモをとっておくようにしましょう。

正社員の場合もそうですが、“派遣社員”としての採用のポイントは“面接”だと言われています。

たとえばAさんの履歴書をBさんの履歴書を比べてAさんのほうが内容的にも優れていたとしても、必ずしもAさんの方が即戦力になるとは限りません。

事務職においても、「パソコンの事務ソフトに関しては自信がある」「簿記○級をもっている」などという能力が買われて採用された場合でも、実際の仕事になると履歴書とのギャップがかなりあるというケースも多いものです。

また、実力があっても独断で突っ走ったり、ペースが遅すぎてまわりをイライラさせたりしてチームの一員としてうまくやっていけない場合もあります。

面接官としての経験を積んできている人というのは、このあたりの事情に関しては“勘”のようなものが働くようで、実際に会って具体的な内容を聞いていくうちに履歴書とのギャップは読めるのだそうです。

そこで、面接の前にコーディネーターの人がゴーサインを出してくれていたとしても、実際の派遣先での面接には手を抜くことなく真剣に取り組みましょう。

派遣会社によっては模擬面接を行って、派遣先で聞かれそうなことに対しての答え方のパターンのいろいろ教えてくれるところもありますが、自分でもある程度は答えを用意して面接に望むようにしましょう。

また基本的なことになりますが、服装や髪型、言葉遣いや立ち居振る舞いには気を配るようにしなければなりません。

面接官は短い時間に面接者のすべてを読み取ろうとするので、驚くような細かい部分までしっかり観察しています。

一般に面接では「その仕事をこなす能力は充分あるか」、「その仕事に対する意欲はあるか」、「適応性はあるか」ということがチェックされますが、実力云々というよりその人の人間性を重視している企業が多いともいわれています。

能力や意欲は環境を変化させることによって高めることができますが、人間性というのはその人が長い時間かけて培ってきたもので一朝一夕には変わらないものであり、これが職場の仕事の流れにも多大な影響を及ぼすからだそうです。

正社員の場合は、双方で書類を交わして会社の人事関連のデータに登録された時点で雇用関係が生じますが、派遣社員の場合は登録の時点ではまだ雇用関係は生じません。

とはいえ派遣社員の場合は“登録”を終わらせておかないと、何も始まりません。

そこで登録の流れを一通りつかんでおきましょう。

登録に行く前に前もって電話かインターネットのホームページ上で予約をしておきます。

インターネットの場合は24時間好きなときに予約できて、最も近い登録会場がひと目で分かるようになっていることもあって利用者も結構多いようです。

派遣会社に登録に行くとまず、“派遣の基本システム”に関する説明がなされ、それが終わると今度はさまざまな書類が渡されて、それに手書きで記入するようになっているところが多いようですが、中にはパソコン入力というところもあって、ホームページ上で登録の申込みをする際に入力しておくことによってこの作業が短縮されるしくみになっている派遣会社もあります。

これは登録のための書類で、職務経歴や仕事内容、プロフィール、希望条件、使っていたパソコンに関する事項など、職務経歴の多い人の場合はすべて書き上げるのに1時間近くかかることもあるようです。 登録シートの記入がすべて終わると今度は、“スキルチェック”が行われます。

これは一般常識に加えて、パソコンのスキルをチェックするものでテンキー、文字キーの入力速度、事務用のソフトを使った基本的操作などで、中には国・数・英・社・理の5教科のテストを行う会社もあるようです。

“スキルチェック”が終わると、最後に担当のコーディネーターとの面接が行われます。

ここでは自分の希望職種や、希望勤務地、希望する時間給などを伝えます。

自分の希望を率直に伝えることは大切ですが、この時点であまり理想の高すぎる要求をするのは考え物のようです。

これから仕事を紹介してもらうコーディネーターからはやはり、「明るくて感じの良い人」などというプラスのイメージをもたれていたほうが良い条件の仕事を紹介してもらえる確率も高いのではないかと思われます。

以上で、登録の手続きは完了し、あとは希望した条件に合う仕事が入ってくるのを待つだけです。

派遣社員として働く場合は、直接雇用の正社員の場合と違ってまず仕事を斡旋してもらうための“派遣会社”を選ばなければなりません。

現在日本には大手から個人経営のものまで数えると約8,000件の事業所があると言われるほど、派遣会社の数は増えてきています。

そこでたくさんの派遣会社の中から何を基準に派遣会社を選んだら良いのかをみてみることにしましょう。

まず1つ目は、“派遣会社の規模”です。

たとえばできるだけ多くの会社の中から派遣先を選びたい場合は、営業エリアの広い大手の派遣会社を、また、常に確かな情報の中から派遣先を選びたいという場合には、定期的なフォローの行き届いている中小の派遣会社を選ぶと良いでしょう。

2つ目は、“福利厚生”です。

派遣会社の福利厚生には現在ではかなりのばらつきがありますが、健康保険、雇用保険、厚生年金保険、労働災害補償保険などの“社会保険”以外にも、産前産後休暇、育児休暇、介護休暇、有給休暇、定期健康診断などを受けることができる派遣会社もあります。

また、福利厚生の一環としてリゾートマンションの一室を保養施設として貸し出したり、施設の割引が行われたり、スキルアップのためのセミナーが無料で受講できたりする派遣会社もあります。

3つ目は、“関連企業の有無”です。

最近では大手企業が関連企業の1つとして派遣会社をもっていたりすることがよくあります。

そしてその企業で働きたい場合は、やはり関連の派遣会社を選ぶのが一番の近道だといえます。

また、万一就業上のトラブルが起きた場合も安心して任せておくことができるというメリットもあります。

派遣会社を選ぶ際の基準の4つ目は、“時給”です。

“時給”は派遣会社を選ぶ際にもっとも気になる部分でもありますが、時給の高さだけに焦点を当てるのではなく、「交通費は支給されるのか」、「昇給の度合いはどうなのか」、「ボーナスは支給されるのか」、「福利厚生は充実しているか」など総合的に見て最終的な判断を下す必要があります。

現在日本で“派遣社員”として働いている人は全国で200万人いて、前にパートやアルバイト、契約社員をやっていて派遣社員を選んだ人が全体の30％、前に正社員をやっていて今度は派遣社員を選んでいる人が全体40％いてそれぞれにいろいろな働き方をしています。

そして前者の30％を占めている人たちはまた、「正社員になれなかったから、仕方なしに派遣を選んだ」という人や「好きな時間に好きな仕事ができるから」、「短期間でお金をためて新しいスキルを身に付けるための資金にしたいから」など精神面においてもその意欲のレベルは違っていますが、全体的には“正社員志向”が強いと言われます。

また後者の正社員から派遣社員になった40％を占める人たちというのは、「人間関係に疲れたために 」「自分のやりたい勉強をする時間がないので」などと、正社員のデメリットに我慢できなくなって派遣社員に転向している人が多いために、待遇面に対しても比較的満足度は高いと言われています。

私の知人に大手の自動車会社に総合職で採用されて、同期の新入社員の中でもその存在が一際目立っていた女性がいました。

頭が良いだけでなく華やかで明るい彼女は上司からの評価も高く、先輩の男性社員たちを追い抜いて管理職に抜擢されました。

仕事を持ち帰って夜遅くまでやったり、以前にも増して彼女はコツコツと努力をしていました。 ところが数ヶ月経ったころに電話がかかってきて、「怖くて、手が震えて、職場のドアを開けることができなくなった」と言うのです。

彼女は会社を退職してしばらく静養し、今は心のリハビリを兼ねて派遣の仕事に就いています。

「人がこわくなった」と言っていた彼女は人間関係があまり負担にならないような仕事を選んで、少しずつ自信を取り戻しつつあります。

今の仕事の契約期間をクリアするころには、試練を乗り越えて彼女は以前にも増して精神力のある魅力的な女性に成長していることだろうと思います。

彼女のように、派遣のメリットを利用した働き方をしている人もたくさんいます。